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我国LED企业经营和管理存在的六个主要问题

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我国LED企业经营和管理存在的六个主要问题

公司初具规模,资产不断膨胀的时候,这些企业家却发现对于LED产业的未来发展其实并不清晰。究竟应该投资外延、芯片,跻身产业链的上游?还是投资应用,向产业链的下游延伸?EMC对于助推LED产品究竟行不行得通?室内照明的大规模替代何时会到来?

        其实最近看的基本人资书内容都是大同小异的,都是分章节的主要讲了人力资源管理的职责、人力资源规划、人才的招聘与配置、人才的培训与开发、绩效管理和劳动关系管这几个方面。

1.战略缺位

       下面我们再对各个方面进行详细的介绍。

企业领导人大都表现出对未来发展战略的迷茫。当初许多企业都是被LED巨大的市场前景吸引,并在中国产业政策的助推下而选择投资LED产业的。经过几年的发展,当公司初具规模,资产不断膨胀的时候,这些企业家却发现对于LED产业的未来发展其实并不清晰。究竟应该投资外延、芯片,跻身产业链的上游?还是投资应用,向产业链的下游延伸?EMC对于助推LED产品究竟行不行得通?室内照明的大规模替代何时会到来?

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这些问题反映出高速成长的LED企业看不清楚下一步的发展方向,其原因主要有两个:一是目前国内的LED产业从技术到管理,其本身就欠成熟,对外依赖性高;二是产业内的企业大都缺乏明确的战略规划和目标,其投资决策受政策环境和市场效应的影响过大。实地调研发现,即使有些企业制定了相应的发展战略,也还存在诸多问题:

         一、人力资源部的职责

      人力资源部顾名思义是要把人才放在合适的位置让其发挥最大的效用,为企业创造最大的利益。他需要根据公司的整体发展战略,来招聘、选拔、配置、培训、开发、激励、考核企业所需的各类人才,为员工制定各项薪酬福利政策,并为员工做好职业生涯规划,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,满足企业持续发展对人力资源的需求。当然,人力资源部也又细分了各项任务,大家各司其职,各负其责,必要时相互协作。

信息不充分、战略不清晰:由于企业对外部信息的掌握有限,因此在制定战略时很难全面考虑影响战略实施的各方面因素。因此,制定的战略比较模糊,只有大致的方向,没有具体的目标;

      二、人力资源规划

       说到这点,很明显不是资深的HR是没办法完成这项任务的,同时还要对公司的各项业务了如指掌。总的来说包括两大项:人力资源规划和制定工作计划。人资规划这块主要包括对人力资源供需的预测、人力资源现状的分析、确定人力资源战略,编制规划书;而制定工作计划这块主要包括制定招聘、培训、绩效等计划,做出人力资源费用预算,编制人力资源部各阶段工作计划。

        说到人力资源需求的预测,我们这里不得不再啰嗦一下常用的几种方法了,一般有管理人员根据自己的经验和直觉来确定未来所需的人数;比率分析法(也叫经验预测法),是根据以往的经验来推测未来人员的需求。德尔菲法,这个方法看到过好几次了,是采用匿名发表意见的方式,专家之间不能发生横向关系,只能与调查人员发生关系,经过多次修订,最后专家达成基本一致的意见。趋势分析法,这种方法是找到组织中与劳动力因素和结构关系最密切的因素,然后通过预测这一因素的变化趋势来推断未来人力资源的需求。

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有战略,难执行:公司战略的制定被视为个别最高管理者的事情,中高层管理人员很难参与到战略的制定过程中来,导致战略的理解分歧及执行困难;

         三、人才测评管理

        人才测评的目的是为了为企业挑选出合适的人才,要做到人事相宜,人职相配。我们常用的测评方法有履历分析(就是了解人员的背景)、纸笔考试、心理测试(心理测试有标准化测试和投射测试,标准化测试很容易理解,就是事先准备好测试题和答卷、详细的答题说明等,投射测试是向被测试者提供一些刺激情境,让其在不受限制的情景下自由表现出反应从而达到了解被测试者的一些个性特征、内在冲突和态度)、面试、情景化模拟测试。

        测评完了,我们需要对结果进行分析,采用效度分析和信度分析的方法。主要从内容效度(测评结果与想要测到的内容之间的一致性成度)、结构效度(测评结果与想要测评的素质之间的同构成度)、关联效度(测评结果与与用来评价测评结果有效性标准之间的一致性成度)。

有目标,难落实:战略的制定缺乏科学的方法,只有大概的目标,没有阶段性的计划,因此,战略难以落实,最终经营结果与当初的战略存在巨大偏差;

       四、人才招聘

        人才招聘可以有效的补充企业对人力的需要,主要有内部招聘和外部招聘两种方式。招聘的主要工作是编制招聘工作计划和实施招聘工作。要分析人员的需求量,确定招聘的时间、地点、费用的预算等,发布招聘信息,筛选简历,面试甄选,最后要进行总结与评估。面试的方法一般都是那几项结构化面试、非结构化面试,也就是常说的自我介绍、行为面试、无领导小组讨论、主题演讲。

有绩效,难测量:没有明确关键战略目标,因此也缺乏关键绩效测量指标,很难对战略的进展进行跟踪和预测。

        五、培训与人才开发

     通过培训可以让新员工更快的了解企业,更快的融入企业文化中,更快的适应新的环境,更快的上手新工作。做培训需要提前制定好计划,确定培训的内容,算好培训的成本培训的讲师,培训的时间、地点、方法,确定好培训的负责人,当然培训完了需要对培训的结果进行评估,测定员工的工作变化,状态有没有变好,绩效有没有提高,各项任务有没有做的更好,以此种种来评估培训的效果,总结经验,以便改进,使以后的培训做的更好。

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2.对市场和竞争对手缺乏了解

        六、绩效考核

        前面做了那么多的工作,最后有没有为公司创造好的价值了,我们就需要通过绩效考核来判定。任何事情都需要做计划,所以绩效考核也一样,需要制定考核计划,接着实施绩效考核,再进行绩效评估,最后要进行改进,对评估中发现的问题进行修正改善。我们主要采用以下四种方法:目标管理法、360度绩效考核法、平衡记分卡考核法和关键绩效考核法。目标管理法已经看到过很多次,也是一种非常科学的管理方法,它是以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的管理方法。关键绩效考核法也就是我们常说的SMART原则法,不过这种方法指标的设定不能太多。

中国LED企业存在的另一个普遍问题就是OEM生产模式占主导地位,市场与品牌竞争能力较弱。企业规模相对较小、企业数量多,无论是外延、芯片,还是封装及应用产品,均呈现出一种市场混战的竞争态势。这种无序的市场竞争状态导致了竞争对手界定的困难,更谈不上对竞争对手的分析。

         七、薪酬管理

        说了这么多,工作了这么久,终于要说说薪酬的事了。好的薪酬管理政策能够吸引更多优秀的人才加入,激发员工的积极性,合理的控制成本,提升企业绩效。薪酬主要由两部分组成,包括直接薪酬(工资、奖金与股权、津贴与补贴)和间接薪酬(福利)。通常会采用薪酬调查的方法来确定薪酬。要符合相关政府部门的规定,不能跟竞争对手的薪酬低太多等等都需要考虑。

因此,许多企业的领导在制定战略时缺乏对竞争市场的详细了解与分析,不了解企业的市场占有率和竞争地位,不了解竞争对手的策略,对顾客的需求和变化没有科学的调查,对经营绩效的评价满足于自己和自己比,一年比一年好,而缺乏与竞争对手的比较,不清楚自己的差距和改进的重点是什么,导致竞争能力徘徊不前。

        八、劳动关系管理

           规范、和谐的员工关系是企业发展的必要保障,所以需要做好劳动关系管理的工作。劳动关系的管理主要是劳动合同的管理、员工纠纷的管理和员工满意度的调查。为了减少劳动纠纷,就需要制定相应的规范,通过这些规范来约束大家,当然最重要的还是员工自身的素质、法律意识。员工满意度主要调查三个方面:对工作背景的满意度、对工作群体的满意度及对企业的满意度。

       今天的总结就到这里了,谢谢阅读,晚安!欢迎加入成长社学习群:479903324

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3.对顾客满意度的评价体系不完善

市场导向和顾客满意度评价,已得到大多数LED企业的认同,但在实践中仍存在不小差距。

国内很多LED企业忙于生产、建设新厂房、购买新设备以扩大生产规模。企业领导层关注更多的是销售额、成本等财务数据,对市场反应和顾客满意度调查不是十分重视。具体表现为:

一是企业缺乏顾客满意度的评价体系和科学方法。有的企业虽做过顾客满意度调查,但还缺乏科学的调查方法和工具,并且这种调查也没有常规化和系统化。不少企业还仅限于顾客投诉管理。

二是对顾客满意度调查的结果缺乏分析和运用。虽然企业大都对顾客满意测量数据进行了统计分析,但形成正式分析报告并提出相应改进建议的很少;企业缺乏相应制度和方法对顾客进行产品/服务的质量跟踪,只有少数企业有不定期电话回访或者定期拜访大客户;与此同时,这些企业均没有定期评价公司测量顾客满意的方法。

4.人力资源的开发和管理不够科学

当前大部分半导体照明企业还没有建立起完善有效的内部管理制度,特别是人力资源管理制度。虽然很多企业已经设立了人力资源部,但人力资源部承担的还主要是人事管理的日常事务。人力资源部还担当不起企业高层战略合作伙伴的角色。实地调研也发现,人力资源经理基本还不能真正影响企业的战略决策。

从人力资源管理制度建设状况来看,超过半数的企业未对本企业的工作岗位进行过分析和评价,没有制定人力资源规划,员工的培训制度很不完善,薪酬制度方面对于普通员工也只是实行简单的计件工资制或计时工资制,普工加班现象严重,工资待遇对于他们缺乏吸引力。有些企业仍停留在单纯通过奖惩对员工进行管理,缺乏有效的员工满意度调查方法,对员工满意度的调查结果也没有很好的分析和改进。国内外的研究已经充分表明:这些做法和特征,正是导致员工对企业忠诚度不高、员工大量流失、招不到合适员工的根本原因。

卓越绩效管理模式强调对人力这一重要资源的重视,其具体做法是把人作为重要资源进行开发,通过对员工工作和职位管理、培训激励和权益保障等工作让员工满意,充分发挥和调动员工的潜能,使之与企业的整体目标保持一致。

5.信息的分析和利用不充分

企业基于事实的管理离不开大量的数据和信息,这是企业科学管理的重要基础。但不少国内的LED企业尚未建立完善的信息系统,最明显的表现就是软件和硬件系统不够健全。还有些企业,虽然投巨资购买了足够的硬件系统和相应软件,但是这些系统跟公司的实际管理不匹配,因此信息系统的作用并未充分发挥。

企业信息系统不完善的另一表现是,虽然企业及时收集到市场、内部生产、管理和经营绩效的数据,但没有下功夫对这些信息进行很好的分析利用。如:了解到顾客投诉的信息,却没有能快速反应分析处理好,没有做到防止再次发生;生产过程收集了大量的数据,没有充分利用,进行预防控制,基本上还是不出问题不处理等。

6.企业经营绩效的评价体系单一

经营绩效是对企业进行评价的重点,通过评价,直接影响到企业的经营决策和改进。企业的经营绩效评价指标体系,应能反映顾客满意程度、产品和服务质量、员工发展、供应商、财务绩效及承担社会责任等有关情况。但相当一部分LED企业在经营绩效评价指标体系中,只关注利润指标,对顾客满意度、员工满意度等指标没有认真分析,更没有将这些指标用于企业经营绩效的改进。在经营绩效的评价方法上,主要是自己和自己比,缺乏与竞争对手的比较,没有充分重视找出差距进行改进。

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